Sidebar

29
čt, čen

Blogosféra
Typography

Lidská práce je jedním ze tří podnikových výrobních faktorů. V současné dynamické až turbulentní době se pak stává v mnoha ohledech tím nejdůležitějším výrobním faktorem, kterému by se měl podnik pečlivě věnovat, vážit si ho, pečovat o něj a vůbec s ním správně zacházet. 

Spokojení, dobře motivovaní a výkonní zaměstnanci jsou totiž pro podnik jeho největším kapitálem, kterým může disponovat. Ve firmě, kde jsem zaměstnán jsem si tento týden do deníku zaměstnal klíčová slova, které tento a předchozí týdny vystihovaly.

výkon, stres, motivace, hádky, tlak, řev, vyhrožování, ztráta, fluktuace, křivé obvinění

Co znamená, když chodíte do své práce s vědomím zbytečnosti a bez jakékoli motivace růstu a to jak profesního tak mzdy. Co znamená, když je stres na pracovišti dennodenním chlebem a není to stres související s vaším výkonem-prací?

Dnešní produkty, které jsou nabízeny na jednotlivých trzích, se vyznačují vysokou podobností, homogenností až zaměnitelností. Zaměstnanci jsou právě proto tím faktorem, kterým se může podnik odlišit od své konkurence, úspěšná společnost od společnosti neúspěšné. 

Většina lidí a já taky, tráví ve svém zaměstnání podstatnou část svého denního času, takže je pochopitelné, že lidé, kteří musí dlouhé hodiny stát za prodejním pultem, u výrobní linky či sedět v kancelářích, chtějí čas strávit spokojeně. Právě pracovní spokojenost je však tím, co se dnes z lidské práce stále více a více vytrácí. Lidé musí ráno odcházet do práce s nepříjemným pocitem v žaludku, špatně v noci spí, jsou nervózní či mají dokonce z práce strach. Příčinou těchto zmíněných stavů je pak často právě pracovní přetížení, hádky s kolegy v práci, nedostatečně projevovaná důvěra ze strany nadřízených, monotónní a málo významná práce či špatné pracovní podmínky. Řada z těchto stavů souvisí s fenoménem, který je nazýván stres

Stres je tedy, jak jsem již zmínil, jedním ze symbolů dnešní uspěchané doby. Není proto divu, že v současnosti značně roste zájem a poptávka po poradenství či nejrůznějších kurzech v oblasti stresu a jeho zvládání, odpočinku, relaxace apod. Stres je všeobecně považován za něco nežádoucího, špatného, negativního, snižujícího pracovní výkonnost jedince a tím i výkonnost celé organizace. Stres však není jen takto „černo-bílý“. Určitá míra stresu je pro život člověka, potažmo i pro jeho pracovní výkonnost, potřebná a žádoucí, neboť zároveň je pro nás také hnací silou, která nás nutí podávat lepší a lepší výkony v práci nebo vyvíjet větší úsilí při plnění nejrůznějších úkolů či překonávání překážek, které každému člověku jeho život přináší. Bez stresu,

by byl lidský život degradován na úroveň pasoucího se dobytka, který vše, co potřebuje, dostane až pod nos. Žádné touhy, žádné starosti, žádné zájmy – takový život není nic moc.

Stres tedy bude a měl by být vždy součástí našich životů. V dnešní době se však stává, o čemž jsem pevně přesvědčen, až příliš často běžnou součástí každodenního života většiny lidské populace. Naše tělo je na stres připraveno jako na výjimečnou situaci a na takovýto dlouhodobý stres prostě není stavěno, z čehož pak vyplývají i časté zdravotní komplikace a rozvoj tzv. civilizačních chorob, zejména pak poruchy srdeční činnosti apod.

Charakteristika stresu jako psychické zátěže člověka

Co je to vlastně stres ? Co toto slovo znamená a odkud pochází ? Stres je pojem, který byl poprvé zaveden do medicíny v souvislosti s výzkumy, jež prováděl kanadský vědec maďarského původu Hans Selye. Konkrétně to bylo v roce 1939. Tento termín totiž původně pocházel z oblasti techniky a technických věd, kde znamenal nadměrnou zátěž či namáhání. Selye pak tohoto výrazu při svých výzkumech využil pro vysvětlení nespecifické stereotypní reakce organismu, která se objevuje jak u člověka, tak i u zvířat při jeho nadměrném zatížení.

Právě na zvířatech Selye své pokusy prováděl. K vyvolání stresových reakcí používal biologických škodlivin – infekce, poškození tkání atd.. Na základě svých výzkumů dokázal následně určit obecnou formu, jak člověk reaguje na stres, a to tzv. obecný adaptační syndrom, který je charakteristický pro stresovou reakci bez ohledu na typ podnětu, který ji vyvolal. O obecném adaptačním syndromu se podrobněji zmíním v další části tohoto textu. Selye však nebyl zdaleka prvním člověkem, který se zabýval reakcemi organismu při jeho nadměrném zatěžování. Za všechny bych v této práci zmínil amerického fyziologa Waltera Cannona, který se touto problematikou zabýval již na počátku minulého století. Cannon popsal tzv. poplachovou reakci organismu při jeho reakci na zátěžové, tedy stresové vlivy. Nazval ji „reflex k boji nebo útěku.“ Rovněž o této reakci organismu se zmíním v dalších částech týkajících se adaptace a fyziologické reakce lidského organismu na stres.

Stres je tedy možno považovat, na základě výzkumných prací obou výše zmíněných vědců, za prastarou reakci, která je vlastní nejen člověku, ale i všem ostatním živým organismům. Tato reakce je pro zachování našeho života velice důležitá, neboť nás připravuje na reakci boj anebo útěk, a to na základě nastalé situace a na základě našeho individuálního vnímání této situace. Pomáhá nám tak rovněž k přežití za krajně nepříznivých životních podmínek. Kdyby totiž neexistoval mechanismus stresové reakce, zahynuli by lidé již při první pro ně nebezpečné příležitosti. Z našich životů nelze tedy stres odstranit úplně, ale je nutné se s ním naučit správně žít a zacházet, udržovat jej v rozumných hranicích.

Podněty, které mohou vyvolat stresovou reakci, nazýváme, jak jsem již v úvodu své práce naznačil, stresory. Hans Selye se zpočátku zaměřoval pouze na studium fyzických stresorů.

Těmito stresory může být jakákoliv změna uskutečňující se v našem vnitřním či blízkém vnějším okolním prostředí, která vyvolává určitou reakci našeho organismu, za účelem adaptace na novou situaci. Popisovaná reakce organismu se následně projevuje viditelnými fyziologickými ale i jinými změnami. Stres můžeme tedy jednoduše charakterizovat jako porušení rovnováhy mezi vnitřním stavem jedince a podmínkami a vlivy jeho okolního prostředí.

Selye odděluje psychický stres od stresu fyzického. S tímto jeho závěrem však nesouhlasím, což prokázaly i práce Selyeho nástupců ve zkoumání tohoto oboru, které potvrdily, že psychický a fyzický stres jsou od sebe navzájem neoddělitelné. Za příklad zde mohu uvést například následky autohavárie, které se projeví nejen fyzickým stresem, tedy bolestí vyplývající z aktuálně pociťovaného zranění (jako je například zlomená končetina či poškození některého z vnitřních orgánů), ale i očekáváním dalších problémů spojených s tímto zraněním (jako jsou další operace způsobující další bolest, případně možné trvalé následky daného zranění a obava z dalšího uplatnění postiženého člověka ve společnosti). Původní fyzický stres tímto přerůstá ve stres psychický. Jak se stres u lidí navenek projevuje ? Jak můžeme poznat, že je někdo ve stresu ? Stres je, jak bude ještě dále rozebráno, vysoce subjektivní a individuální záležitostí. Obecně lze však shrnout následující základní poznávací znaky člověka stiženého stresem.

Stres se projevuje jako zpravidla nepříjemně zabarvený pocit duševního napětí až předrážděnosti, duševního rozladění, úzkosti, nepohody, zlostí i pocitem ochablosti a únavy. Tyto úkazy zahrnujeme pod název citově záporné napětí. Toto negativní napětí se promítne do celkového chování subjektu. Zvýší se sklon k obranným, úhybným nebo agresivním reakcím. Cílem chování je buď zajištění útěku před stresující situací, nebo útok na subjekt, který stresující situaci způsobil. Stresovaná osoba muže vykazovat projevy zvýšené vzrušivosti, nebo naopak utlumenosti až apatie, křečovitost, nesoustředěnost, neschopnost uvolnit se psychicky ani fyzicky, svalový třes nebo ochablost, přeskakující či přiškrcený hlas, projevy zkratkovitého jednání, narušená soudnost, narušená myšlenková plynulost, zhoršená koordinace všech jemnějších funkcí, fyziologické projevy jako nutkání ke zvracení, průjem, potřeba častého močení a tak podobně.

 

Adaptace lidského organismu na nepříznivé podmínky

Fáze stresu

Nejprve se jedná o fázi orientační reakce či orientačního reflexu, která je spíše předfází celého procesu, neboť se ještě nejedná v pravém slova smyslu o stres. Tuto fázi zprostředkovávají dvě mozková jádra, která reagují na podněty, které jsou člověku neznámé či bolestivé, na podněty ohrožení nebo také na podněty frustrace. Jako příklad lze uvést pasoucí se zvíře. Pokud toto zvíře zaslechne, že někde zapraská větvička, přestane se pást (dojde tak k utlumení aktivity, kterou do té doby provozovalo) a aktivují se jeho pohotovostní mechanismy. Začne větřit, napnou se mu svaly a dostává se tak do fáze nabuzení, kdy je připraveno v případě nebezpečí okamžitě reagovat, čímž se dostáváme k další fázi tohoto adaptačního mechanismu. Druhou fází je fáze tzv. poplachové reakce organismu. Pro tuto fázi je příznačné,že se v organismu navozuje stav pohotovosti, který je následně přípravou na boj anebo útěk.

Pokud zvíře zjistí, že se k němu blíží člověk, dojde k aktivaci poplachového procesu řízeného autonomním nervovým systémem, kterému se říká sympatikum. Součástí tohoto procesu je vylučování „stresových hormonů“ - zejména adrenalinu a noradrenalinu. Tento systém uvede do pohotovosti svalstvo, které je pro následnou reakci boj či útěk tím nejdůležitějším.

V případě, že by nebezpečná situace potkala člověka, může dojít až k třesu rukou. Srdce začne rychleji tlouct, aby krev mohla rychleji proudit do všech částí těla. Zvýší se krevní srážlivost pro případ zranění. Kůže člověka bledne a potí se, dochází k nepříjemnému svírání břišního svalstva. Zrychlí se dech, zvířeti se naježí srst, v případě člověka může dojít k „husí kůži.“ Následuje fáze rezistence neboli odporu, která je snahou organismu vypořádat se se stresovou, a tím pádem vysoce nepříznivou, situací, do níž se dostal.

Zvíře anebo člověk se v této fázi projevuje pasivně až rezignovaně. Jestliže byly pocity člověka v poplachové fázi útočné či úzkostlivé, nyní se projevuje spíše útlum až deprese. Tyto útlumové reakce jsou způsobeny parasympatickým nervovým systémem, který je řízen po ose hypothalamus – hypofýza - nadledviny. Trvá-li stresová situace delší dobu, dochází v organismu vlivem dlouhodobě nepříznivého stavu k fázi vyčerpání a pocitům únavy.

V důsledku toho, že se nepodařilo stresovou situaci zvládnout, dochází až k zhroucení organismu. Pokud bych se pokusil shrnout stručně podstatu této podkapitoly, tak se dá říci, že stres je vlastně určitou nespecifickou odpovědí lidského organismu, jejímž hlavním a prioritním cílem je jeho vlastní záchrana. U zvířat se jedná většinou o záchranu jejich vlastního života, zatímco v případě člověka se se stresem setkáváme většinou v rámci mezilidských a pracovních vztahů, kde nám většinou o náš život nejde. Tento proces, kterým lidské tělo reaguje na nepříznivé životní situace, se však v dnešní uspěchané době často vyskytuje a probíhá i v případě řady situací, kterým se lze vyhnout, neboť znepříjemňují náš život, poškozují zdravotní stav či zhoršují pracovní výkonnost. Fyziologická reakce na stresor.

Eustresy a distresy, zvládání stresu

Jak jsem již v úvodu k této práci uvedl, stres je obecně považován za věc negativní, nežádoucí a snižující naši výkonnost. Ve většině případů tomu tak skutečně je. Pojem stres však nezahrnuje a neoznačuje jen soubor negativních skutečností. Nelze tedy říci, že by byl stres jen a pouze škodlivý. Určitá míra stresu je v našem životě potřebná, neboť bez něj bychom neměli dostatek podnětů, které jsou k překonávání nejrůznějších překážek, které nám život klade do cesty, nezbytné.  

Člověk byl evolučně nastaven na zdolávání různých situací – pozitivních i negativních. Vzhledem k málo proměnné biologické přirozenosti člověka by tedy bylo nerozumné se stresové zátěži vyhýbat. Přiměřené „stresové otužování“ je vlastně zvláštní formou „káznění.“ Zvláště děti a dospívající populaci programově připravuje na řešení zátěží v praktickém životě.

Musíme však rozlišovat, jaký druh stresu, na nás momentálně působí. Rozlišujeme totiž eustresy a distresy. Eustresy, tedy pozitivní stresy (předpona eu- pochází z řečtiny a znamená přiměřený stav), zahrnují situace sice zatěžující a stresové, avšak zároveň i příjemné, jako jsou například svatba či vánoce. Distresy, tedy negativní stresy (předpona di- znamená nepohodu, poruchu či nepřiměřený stav), zahrnují naopak situace, které v nás vyvolávají negativní emoce. Eustresy i distresy se z fyziologického hlediska projevují obdobně, i když i zde existují určité rozdíly. Jak uvedu za chvíli, jde o míru stresu a o to, jak často se objevuje. 

Destruktivní zátěž (distres) se projevuje depresivními stavy, trvalou obavou, strachem, negativním myšlením, které narušují, vyváženost osobnosti. Těmito stavy psychiky jsou značně ovlivňovány biologické procesy. Například z kůry nadledvinek je emitováno až 40x více kortizolu než ve fázi eustresu. Nadměrnost kortizolu, jehož negativní působení přetrvává zátěž o 4-6 hodin, výrazně narušuje imunitní reakce organismu, zvyšuje hladinu cholesterolu a kyseliny močové, snižuje hladinu dusíku a inzulinu. Destruktivní vliv distresů je třeba respektovat u přetížených lidí (zkouškové období na školách, tlak konkurenčního boje, mezilidské konflikty). Náročná tvůrčí práce je pak nahrazována rutinou, nekoncepčností, jednání člověka je doprovázeno neurotickými projevy, takže obvyklé banální onemocnění ohrožuje lidské zdraví.

Po vystavení se vlivu nejrůznějších druhů stresorů může naše fyzické i duševní (psychické) já zažívat stresovou reakci. Je pravidlem, že po vystavení se stresovým faktorům, musíme prožívat stres a stresovou reakci ? Vnímají vůbec všichni lidé na ně působící stresory stejně ? Někteří lidé stresovou reakci na daný podnět prožívají velice silně, zatímco jiní ji sotva postřehnou. Záleží na lidské osobnosti, charakteru a zejména pak na jeho porozumění dané situaci, v níž se člověk ocitl, zda tuto situaci bude považovat za stresor či nikoliv. Stresová reakce totiž závisí nejen na tom, co za situaci se událo, ale zejména na tom, jak dokáže daný konkrétní člověk tuto situaci ve své mysli zpracovat. Zvládání stresové zátěže souvisí tedy, podle mého názoru, se třemi hlavními aspekty:

  1. S osobnostními faktory a vlastnostmi daného konkrétního člověka jako jsou jeho odolnost vůči stresu, jeho emocionální a rozumové zvládání určitých krizových situací, frustrační tolerancí a s úrovní a stabilitou jeho nervové soustavy;
  2. S rodinným zázemím dané osoby, tedy jejími sociálními vztahy a podporou ze strany nejbližšího okolí;
  3. Se zkušenostmi, které daný člověk v obdobných situacích získal, kdy ač byl danou situací značně stresován, dokázal ji úspěšně zvládnout (selhání v minulé stresové situaci však může působit i opačně, tedy navýšením míry stresu).

V souvislosti s individuálním vnímáním a zvládáním stresové zátěže bych nyní uvedl několik modelů zabývajících se vysvětlením a řešením okolností týkajících se této problematiky.

Model shody člověk – prostředí je založen na tom, že stresové faktory nalézající se v okolním prostředí, nepůsobí na každého jedince stejně, nýbrž v závislosti na jeho individuální vnímavosti požadavků da­ných prostředím a odhady jednotlivce o osobních kapacitách. Řada studií prokázala, že mezi jednotlivými lidmi existují značné rozdíly ve schopnosti zvládat určitou stresovou situaci. Zvládáním stresové zátěže se zabýval například R. S. Lazarus, který definuje zvládání stresové zátěže působící na člověka jako „proces řízení vnějších i vnitřních faktorů, které jsou člověkem v distresu hodnoceny jako ohrožující jeho zdroje.“ 

  • Primární hodnocení – je zhodnocením všech negativních jevů vyskytujících se v dané situaci (jde tedy o to, co nás bolí, z čeho máme strach či jiné obavy).
  • Sekundární hodnocení – je naopak zhodnocením všech pozitivních faktorů vyskytujících se v dané situaci (například uvědomění si možnosti léčby, zdravotní péče či existence léků na danou nemoc, kterou člověk trpí).
  • Přehodnocení situace – je fází zvládání, která nastává v rámci sekundárního hodnocení, když se podařilo určitým souborem opatření zapůsobit proti ohrožení, tedy primárnímu hodnocení.

Co se týče pracovní činnosti, která je jedním z hlavních zdrojů stresových situací, jejichž analýza je také jedním z hlavních cílů této práce, stojí za zmínku dva modely, které analyzují vliv stresu působící na lidi konkrétně při výkonu náplně jejich pracovní pozice. Jedná se zaprvé o model vyjadřující vzájemnou vazbu mezi pracovními podmínkami a individuálními charakterovými vlastnostmi zaměstnanců, na které mohou špatné pracovní podmínky působit jako stresový faktor. Druhý model vztahující se přímo k pracovní činnosti vychází z předpokladu, že nejvyšší míry stresu je v zaměstnání dosahováno, jestliže je pracovníkům dána malá svoboda v rozhodování a naopak jsou-li na ně kladeny přespříliš vysoké požadavky.

Důsledky působení stresu na zdraví člověka

Dalším modelem, je tzv. model stresové zranitelnosti. Tento model se však již týká důsledků působení stresu na zdraví člověka. Je založen na osobnostních charakteristikách lidí, přičemž analyzuje příčinnou souvislost mezi lidským chováním a sklonem k srdečním chorobám. Rozlišuje dva typy chování jednotlivých osob (typ A a typ B), které charakterizuje následovně. Typ A se vyznačuje netrpělivostí, neustálým pocitem časové tísně, přehnanou sou­těživostí, agresivním úsilím a velmi často i určitou míru nepřátelskosti. Typ B je naopak charak­teristický svou trpělivostí, malým pocitem časové tísně, nesoutěživostí a nedostat­kem agresivního úsilí. Kromě toho existuje i přechodný typ X, který v určité míře kombinuje prvky ostatních dvou typů. Následně bylo zjištěno, že typ A je vý­znamně náchylnější k srdečním poruchám než typ B. Až na vzácné výjimky nebývá jednorázový stres obvykle příčinou onemocnění.

Zatímco tedy krátkodobé „stresování se“ může působit naopak i motivačně, skrze podněcování k vyšší výkonnosti, stres dlouhodobý až chronický může vést k závažným následkům pro naše tělesné i psychické zdraví. Pokud se dlouhodobě stresujeme, naše tělo si na tuto fyzickou i psychickou zátěž postupně zvyká a návrat do klidového stavu (stavu pohody) se pak postupně prodlužuje a trvá i značně dlouhou dobu. Vzrůstá tak riziko získání některé z psychosomatických chorob. Tyto choroby se pak nejčastěji projeví v orgánu, který je slabým článkem daného člověka, přičemž se značně uplatňují vrozené dispozice či jiné rizikové faktory jako je kouření, pití alkoholu či kávy apod. Ze zmíněných psychosomatických onemocnění se nejčastěji vyskytují žaludeční vředy, hypertenze, anorexie, bulimie, mozková mrtvice, astma, cukrovka či již výše zmíněné selhání srdce anebo ledvin.

Stres má dále vliv i na obranyschopnost organismu, tedy na jeho imunitní systém, čímž může podporovat i vznik nádorových onemocnění či přenos nejrůznějších infekčních chorob. Chronický stres v práci, který je navíc doprovázen i další zátěží v osobním životě, vede často k tzv. syndromu vyhoření. Pracovní profese bývá totiž charakteristická svými vysokými nároky na pracovní výkon jedince, bez možnosti nějaké úlevy a se závažnými postihy v případě nějaké chyby či omylu. Výkon takovéto profese pak bývá spojen zároveň i s vysokou odpovědností a pracovním nasazením. Zaměstnanec dokonce pociťuje, že práce je pro něj posláním. Přidají-li se k tomu ještě osobní problémy, končí takováto situace úplným „vyhořením“ daného zaměstnance, a to jako důsledek nerovnováhy mezi profesním očekáváním a realitou, tedy mezi ideály a skutečností. Kuriózním příkladem pracovního stresu moderní doby je tzv. karoši. Tento pojem značí smrt z přepracování, ke které dochází nejčastěji v Japonsku.

Japonci, kteří jsou vůbec pověstní svou pracovitostí a oddaností firmě, spí k smrti unavení svou prací na sedačkách v metru, dokonce i školáci únavou usínají ve školních lavicích. Smrt z přepracování pak postihuje nejčastěji dělníky, kteří se sami nutí, za účelem udržení svého zaměstnání, nebo jsou nuceni pracovat zaměstnavatelem po 14-16 hodin denně, a to včetně víkendů. Ve stručnosti se dá tedy shrnout, že má-li člověk potíže se stresem a jeho zvládáním, projevují se u něj nejprve určité fyzické náznaky jako je zvýšený krevní tlak, zvýšená srdeční činnost, zvýšené svalové napětí či bolesti hlavy. Následují psychické změny oznamující člověku, že se s ním něco děje, jako je zvýšená úzkost, deprese, agresivita či zmatenost. Nakonec se začne měnit i jeho chování – začne kouřit a pít, je podrážděný, každá banalita jej hned rozčílí a v neposlední řadě podává ve své práci slabé pracovní výkony.

Při déle trvajícím působení stresových podmínek pak může, jak jsem již výše zmínil, dojít až k patologickým změnám jeho chování či k orgánovému poškození. Na závěr této podkapitoly bych však ještě jednou zdůraznil, že úplná nepřítomnost stresu není jednak žádoucí a jednak ani možná, neboť regulační systémy našeho organismu, které zajišťují naši adaptaci na stres, by postupně zakrňovaly. My lidé bychom pak při nevyhnutelném setkání se stresem okamžitě zahynuli. Jistá míra stresu má tedy pro člověka význam jako činitel, který „zoceluje“ jeho osobnost, nutí ho podávat lepší a lepší výkony. To vše ovšem za předpokladu, že daný jedinec dokáže zvládat stresovou zátěž.

Stresory a jejich zdroje v podnikovém a externím prostředí

Situace vyvolávající stresovou zátěž nazýváme, jak bylo již několikrát výše zmíněno, stresory. Tyto na každého člověka působí různě, a to podle míry jeho individuální vnímavosti a emocionálního působení, které je danému stresoru připisováno konkrétním jedincem. Stresory se dají členit podle nejrůznějších hledisek. Z hlediska délky působení se může jednat o stresory jednorázové (jako jsou například nejrůznější havárie, operace, úmrtí některého člena rodiny či ztráta zaměstnání) či o stresory dlouhodobě působící, tedy chronické (do této kategorie bychom mohly zařadit například vleklé rodinné problémy, dlouhodobé nemoci či špatnou ekonomickou situaci). Existují ovšem i kombinace jednorázových stresorů s jejich dlouhodobými následky (sem se řadí třeba trvalé následky autohavárie, které následně vedou ke změně našeho běžného stylu života, či následky rozvodu, se kterými se musíme ještě dlouhá léta vypořádávat finančně i psychicky).

Mezi tzv. fyzikální stresory řadí jedy a skoro-jedy (alkohol, nikotin, kofein a jiné drogy). Počítá sem i radiaci, vyzařování ultrafialových a infračervených paprsků, nízký obsah kyslíku ve vzduchu, znečištění vzduchu, příliš silné magnetické pole, vibrace, otřesy, elektrošoky, meteorologické vlivy, změny ročních období, změny tlaku vzduchu (komprese i dekomprese), viry, bakterie, katastrofy (záplavy, zemětřesení), nehody, úrazy, ale i genetickou zátěž, těhotenství, nechtěný sexuální styk (znásilnění) apod. Do druhé skupiny tzv. emocionálních stresorů řadí úzkost (anxiozitu), zármutek, obavy a strach, nenávist, nepřátelství, zlobu, „otrávenost“, nevyspalost, senzorickou deprivaci (nedostatek podnětů pro povzbuzení smyslové činnosti), očekávání – anticipaci, že se něco strašného stane, přílišnou ustaranost, obavy z přestoupení společenského zákazu, nějakého „tabu“ apod. Tyto a jim podobné stresory podněcují organismus, aby proti nim „vytáhl do boje“.

Rozlišení stresorů do následujících pěti skupin:

  1. stresory vnější – vlivy, které nás ovlivňují prostřednictvím našeho okolí (mezi tyto stresory řadíme například hluk či stavy nebezpečí);
  2. překážky v uspokojování primárních potřeb – v souladu s teorií hierarchie potřeb A. Maslowa se jedná například o potřeby spánku, jídla, pití či odpočinku;
  3. sociální stresory – tyto faktory jsou spjaty s tím, jak vnímáme naše nejbližší sociální okolí a jak ono vnímá nás (sem patří tudíž například nejrůznější konflikty vyplývající z mezilidských vztahů či sociální izolace);
  4. konflikty – tyto druhy stresorů vznikají v souvislosti s neúspěšnými pokusy o zvládnutí nějakého úkolu či jsou spjaty s nejistotou v rozhodování;
  5. zátěže při výkonu – sem řadíme faktory, které jsou nejčastěji spjaty s výkonem pracovní činnosti lidí (může to být tedy na jedné straně stres z časové tísně a nadměrných požadavků, které jsou na pracovníka kladeny, avšak na druhé straně mohou být stresující i nízké požadavky spojené s monotónní a stereotypní prací).

Dalším možným způsobem klasifikace stresorů je jejich členění na faktory vycházející z fyzikální či biologické oblasti, z oblasti sociálně psychologické a z oblasti pracovní:

  1. Mezi faktory, které řadíme do sféry fyzikálních a biologických vlivů, patří především faktory, které vyplývají z rizika úrazů v práci anebo nemocí z povolání či jiných pro člověka nepříznivých vlivů jako je ohrožení lidského organismu chemickými a biologickými látkami, elektrickým proudem, zářením či mechanickými a fyzikálními vlivy apod., dále např. přelet časových pásem či nadměrná zátěž.
  2. Sociálně psychologické faktory vyplývají ze vzájemné interakce a soužití lidí (sem patří tedy faktory vyvolané jednáním s lidmi, jako jsou nejrůznější konflikty a hádky vyplývající z tohoto jednání, neustálé vyrušování druhými, ztráta některého člena rodiny, pocity nedocenění, tzv. ponorková nemoc z dlouhodobého trávení času se stejnými lidmi v jedné kanceláři apod.).
  3. Faktory vycházející z oblasti pracovní zahrnují činnosti spojené s velkou dávkou potřebné koncentrace, činnosti kladoucí značné nároky na koncepční a tvořivé myšlení, rozhodování ve složité a nepřehledné situaci či časové tísni, činnosti monotónní až stereotypní či naopak příliš časté a nepravidelné střídání různých druhů činností.

Stresory můžeme také dále rozlišovat podle jejich velikosti, a to na tzv. ministresory a makrostresory. Ministresory jsou velice nepatrné, mírné a pozvolné druhy stresorů. Projevují se postupně například v manželství či v jiném dlouhodobém vztahu, kdy jednomu z partnerů začínají v důsledku dlouhého společného trávení času vadit na tom druhém nejrůznější maličkosti, kterých by si za normálních okolností nevšímal. Toto však může vést až ke vzniku vnitřní tísně či deprese. Makrostresory se oproti mikrostresorům projevují většinou krátkodobě, o to však s mnohonásobně větší intenzitou. Toto krátkodobé avšak vysoce intenzivní působení stresového faktoru pak může mít i velice závažné až celoživotní důsledky na zdraví i psychiku daného jedince, například v podobě vzniku nejrůznějších neuróz apod. Klasifikace stresorů může tedy obsáhnout značně široké spektrum nejrůznějších biologických, sociálních, psychických a pracovních podmínek.

Zdroje a příčiny stresu v podnikovém prostředí

Dějiny lidské populace se dělí do tří vývojových etap:

1. Lovci a sběrači – hlavní příčinou úmrtnosti lidí v této etapě byli nejrůznější války mezi jednotlivými kmeny, úrazy, k nimž docházelo při lovu či smrt vyhladověním v důsledku častých hladomorů.

2. Zemědělci – novou příčinou úmrtnosti se v této době stávají nejrůznější infekce a první epidemie nemocí, které se na Zemi začaly šířit. Nemoci začaly vznikat v důsledku špatných hygienických podmínek v tamější společnosti a částečně se také šířily nákazou od zvířat.

3. Fáze zprůmyslnění – hlavní příčinou nemocí se v této etapě, která přetrvává až do současnosti, stávají nemoci z adaptace organismu, neboť se ve společnosti začínají uplatňovat formy stresu, které nejsou spojeny s fyzickou námahou člověka.

Základním rozdílem oproti oběma výše zmíněným obdobím je tedy skutečnost, že stres dnes není kompenzován dostatečnou fyzickou námahou a navíc je každý jedinec značně přetěžován spoustou informací a spočívá na něm stále větší a větší odpovědnost za svou práci. Vzrůstá význam jeho individuálních správných či nesprávných rozhodnutí. Pracovní prostředí se v současné době stává pro většinu lidské populace hlavním zdrojem a příčinou stresových situací. Povinností každého zaměstnavatele by však mělo být o své lidské zdroje správně pečovat a napomáhat jejich rozvoji a zvyšování jejich výkonnosti, čímž zároveň vlastně zlepšuje i svou vlastní ekonomickou pozici. Jeho povinností je tedy zajistit všem svým zaměstnancům dobré pracovní podmínky bez vlivu nejrůznějších stresových faktorů, které pak následně vedou ke zdravotním a psychickým omezením negativně ovlivňujícím jejich pracovní výkon. Podle mého názoru by měl každý správný vedoucí či manažer vědět, že otázky stresu a pracovní zátěže nejsou spojeny pouze s nějakými neurčitými a špatně měřitelnými skutečnostmi, ale že mají úzkou souvislost i s faktory ekonomickými. Stres vede u zaměstnanců k jejich zvýšené fluktuaci a nemocnosti, dochází k významnému poklesu jejich pracovní výkonnosti a tedy k nízké produktivitě jejich práce, zaměstnanci jsou nespokojení, což následně vede k nejrůznějším stížnostem a nepokojům.

Toto vše se pak značně negativně odráží i v efektivitě a výkonnosti celého podniku, které společně s klesajícími hospodářskými ukazateli prosperity podniku, směřují podnik k těm méně úspěšným a prosperujícím. V praktické části práce se proto snažím na potřebu informovanosti zaměstnanců o problémové oblasti stresu zvláště apelovat. Jsem přesvědčen o tom, že předcházení vzniku stresu a stresových situací na pracovištích je mnohem ekonomicky výhodnější, efektivnější a účinnější než řešení jejich následků. Rovněž je všeobecně známou věcí, že stres se v pracovním kolektivu snadno přenáší i na další pracovníky, kteří musí často pracovat za svého méně výkonného kolegu. Pokud budou zaměstnavatelé vliv a působení stresu a stresorů na své zaměstnance podceňovat, nesetkají se však jen s následky jejich nízké výkonnosti a nespokojeností. Ekonomické důsledky pro ně bude zároveň mít i případné odškodnění zaměstnancům, kteří v důsledku dlouhodobého vystavení stresu utrpěli závažnou až nevratnou zdravotní či psychickou újmu. Stará-li se naopak zaměstnavatel řádně o své zaměstnance, odměnou mu bude jejich spokojenost, vyšší pracovní výkonnost, nízká míra fluktuace a v neposlední řadě i vyšší prestiž v očích ostatní veřejnosti, což mu usnadní získávání nových zaměstnanců pro podnik.

Prevence a snižování vlivu stresu na zaměstnance není pro podnik, jak si mnozí myslí, nákladnou ekonomickou záležitostí. Naopak nezájem o tento problém vede k závažným, a to nejen ekonomickým důsledkům. V další části podkapitoly pojednám o zdrojích stresu, tedy jednotlivých stresorech, které se v pracovním prostředí vyskytují nebo se mohou vyskytovat. Uvádím je v členění na pracovní podmínky, sociální podmínky a vztahy na pracovišti a obsah práce samotné. Klasifikace stresorů působících na pracovníky v podnikovém prostředí

Skupina Zdroj
Svalová zátěž 1. Stereotypnost pohybů 2. Nutnost vysoké koordinace pohybů 3. Velká přesnost pohybů 4. Vysoká hmotnost břemen 5. Nerovnoměrné rozložení pohybů 6. Trvalé stání či trvalý sed 7. Extrémní poloha 8. Prostorová omezení
Senzorická zátěž 1. Velký počet přímých zrakových informací 2. Trvalé sledování jednoho místa 3. Snížená viditelnost 4. Velká náročnost zrakového či sluchového rozlišování 5. Nedostatek zrakových či sluchových podnětů 6. Vysoké nároky na přesnost čtení a rozlišování údajů
Mentální zátěž 1. Jednotvárná a monotónní práce 2. Vysoká náročnost přípravy 3. Vysoká náročnost identifikace odchylek 4. Vysoká náročnost řešení mimořádných situací 5. Složité výpočty či kalkulace
Hluk a vibrace 1. Nadměrná hlučnost 2. Vysoké impulsy či tóny 3. Nadměrné hodnoty vibrací
Osvětlení 1. Nedostatečná intenzita 2. Nerovnoměrné osvětlení 3. Nevhodná barva světla
Klimatické podmínky 1. Extrémní či vysoce proměnlivá teplota 2. Nepřiměřené proudění větru 3. Relativní vlhkost vzduchu
Chemické látky 1. Obtěžující plyny, výpary či zápach 2. Zdraví škodlivé plyny a výpary 3. Přímý kontakt s chemickými látkami
Rizika pracovního úrazu 1. Mechanické příčiny 2. Elektrický proud či záření 3. Exploze 4. Nevyhovující osobní ochranné pomůcky
Sociální faktory

1. Uzavřený prostor 2. Velký počet lidí 3. Velké nároky na spolupráci a komunikaci

Vytváření vhodných pracovních podmínek na pracovišti

Řada realizovaných výzkumů prokázala, že pracovní výkonnost zaměstnanců klesá, jestliže nejsou na pracovišti vytvořeny vhodné pracovní podmínky. Špatné osvětlení, hluk, nesprávná teplota, vlhkost a proudění vzduchu i jiné patří mezi stresory, se kterými se můžeme v zaměstnání setkat. Účinky jednotlivých stresorů se mohou vzájemně kumulovat či spojovat s dalšími pracovními i mimopracovními stresory, čímž se zvyšuje celková stresová zátěž, jíž jsou lidé ve své práci či ve svém životě vystaveni. K nejrozšířenějším škodlivinám v pracovním ale i v životním prostředí patří bezesporu hluk. V nadmíru hlučném prostředí, tj. v prostředí, jehož hlučnost přesahuje 85 dB, dnes pracuje v České republice zhruba 250 000 lidí. V Evropě se řadí účinky hluku na lidské zdraví na první místo v žebříčku nejčastějších nemocí z povolání, konkrétně se jedná o nedoslýchavost.

Hlučnost pracovního prostředí má velmi výrazný vliv na celkovou duševní pohodu zaměstnanců, jejich schopnost se na práci soustředit, na přesnost a pečlivost, s níž plní jednotlivé pracovní úkoly, či na velikost a nástup únavy, jež při práci vzniká. Ukazuje se tudíž, že hluk má velký vliv na pracovní výkonnost jednotlivých zaměstnanců. Hluk na pracovišti je však možné poměrně snadno eliminovat. Zaměstnavatel může využít nových technologií, pracovních postupů či se dá využít celé škály nejrůznějších ochranných pomůcek. Jejich správná volba je ovšem individuální záležitostí, která souvisí s konkrétními pracovními podmínkami na daném pracovišti. Někde tak postačí zajistit pasivní ochranu odhlučněním jednotlivých provozů, jinde bude nutné zajistit ochranu aktivní, a to využitím tzv. mušlových chráničů sluchu.

K možnostem kolektivní ochrany zaměstnanců před nadměrnou úrovní hluku řadíme nejrůznější technická opatření, jako je například změna technologie nebo nahrazení hlučných strojů a operací nehlučnými, protihluková izolace a odtlumení hlučných strojů (kryty, podložky, protihlukové řídící kabiny apod.) či zvýšení pohltivosti stěn a stropů obložením zvukově izolačními materiály. V podnicích je možné rovněž zavádět protihlukové přestávky v hlukově izolovaných a klidových místnostech. K možnostem individuální ochrany zaměstnanců před nadměrnou hlučností pak patří preventivní prohlídky či používání osobních ochranných pracovních pomůcek, a to například již výše zmíněných sluchátkových (mušlových) chráničů.

K vytváření vhodných pracovních podmínek v podniku bezesporu patří i vhodné klimatické podmínky, jako je teplota, proudění vzduchu či jeho relativní vlhkost. Tyto faktory působí na pracovníky, v případech jejich nesprávných hodnot, rovněž významně stresově. Snižují v důsledku menší koncentrace a přesnosti při výkonu práce její kvalitu a zároveň i výkonnost daných pracovníků. Problematiku práce v horku ošetřuje vládní nařízení č. 178/2001 Sb. v § 4. Na pracovištích, kde je vykonávána trvalá práce, s výjimkou pracovišť vyžadujících zvláštní tepelné podmínky a pracovišť, na nichž nelze technickými prostředky odstranit tepelnou zátěž z technologie (jako jsou například sklářské pece či hutnická zařízení), musí být zajištěno dodržování přípustných mikroklimatických podmínek s výjimkou mimořádně chladných a mimořádně teplých dnů. Za mimořádně chladný den se přitom považuje den, kdy nejnižší teplota venkovního vzduchu dosáhla hodnoty nižší než -15 °C. Za mimořádně teplý den se naopak považuje den, kdy nejvyšší teplota venkovního vzduchu dosáhla hodnoty vyšší než 30 °C. V chladném období by se pak měla teplota pohybovat v rozmezí 18 – 24 °C, relativní vlhkost vzduchu v rozmezí 30 – 70 % a rychlost jeho proudění by neměla překročit 0,15 m/s. V teplém období se pak optimální teploty pohybují mezi 20 – 28 °C, rychlost vzdušného proudění by neměla překročit 0,25 m/s a relativní vlhkost vzduchu by měla být stejná, tedy 30 – 70 %. Před vysokými teplotami je možné pracovníky chránit častějším vkládáním přestávek či zkracováním pracovní doby. Zmíněné nařízení vlády dále ukládá zaměstnavatelům povinnost poskytovat svým zaměstnancům v určitých případech i ochranné nápoje.

Osvětlení představuje významný prvek, který ovlivňuje výkonnost pracovníků, neboť člověk přijímá svými smysly informace z okolí z 90 % právě zrakem. Při špatném osvětlení se u pracovníků objevují rychle příznaky únavy a nudy, zatímco při osvětlení správném jsou zaměstnanci aktivní, čilí a schopní dosahovat výborných pracovních výsledků. Hlavním požadavkem na osvětlení je snaha, aby pro každý druh práce bylo zajištěno osvětlení optimální a přitom jeho řešení bylo pro podnik ekonomicky příznivé a jeho konstrukce nebyla složitá. Problematiku osvětlení pracovišť v českých podmínkách upravuje rovněž vládní nařízení č. 178/2001 Sb. a to v § 3. Pracoviště mají být podle tohoto nařízení uspořádána tak, aby bylo zajištěno co nejvíce osvětlení denní a přitom, aby byli zaměstnanci chráněni před oslňováním přímým slunečním zářením. Denní osvětlení je, jak ukázaly četné výzkumy, vhodnější než osvětlení umělé.

Únava zraku totiž nastupuje při denním osvětlení u pracovníků později, jejich pracovní výkon je vyšší a zároveň je pro člověka výhodnější i svou neustálou proměnlivostí, kdy v souladu s lidskými biorytmy, má na člověka i jistý stimulační účinek. Pro osvětlení pracovišť jsou doporučovány následující hodnoty – osvětlení při práci na počítači by se mělo pohybovat v rozmezí 100 – 500 luxů, v ostatních případech by se mělo jednat minimálně o 400 luxů. Na zaměstnance může dále působit pozitivně či naopak stresově i barevné řešení pracoviště. Prostřednictvím barev se mohou lidé cítit lépe a radostněji, méně podléhají únavě a nudě, v důsledku čehož roste i jejich pracovní výkonnost. Na pracovišti většinou plní barvy následující tři funkce – bezpečnostní, orientační a estetickou. Černá a žlutá barva jsou v ostrém kontrastu, používají se ke značení posledních schodů, sníženého či zúženého prostoru apod., a značí i v přírodě nebezpečí (vosa, tygr).

K maximální aktivizaci člověka k pracovnímu výkonu je vhodné využívat barvy červené, která se z tohoto stejného psychologického důvodu využívá i na semaforu. V horkých provozech je vhodné využívat více tzv. studené barvy (zelenou a modrou) k navození pocitu chladna, zatímco v chladných provozech je z opačných důvodů vhodné využívat naopak barvy teplé (oranžovou, žlutou a červenou). K navození velkého množství energie se nejlépe hodí kombinace červené a žluté barvy.

K zaměstnanci nejvíce upřednostňovaným formám zvyšování jejich stimulace a pracovního výkonu patří bezesporu mzda a její jednotlivé složky. Zvyšování mzdy je však zároveň pro podnik tím nejdražším způsobem, jak docílit vyššího pracovního výkonu svých zaměstnanců. Navíc obecně platí, že stimulační účinek platu má na každého pracovníka různě silný dopad.

„Ne každý jedinec je motivován penězi. Lidé mají různorodé potřeby a to, co je důležité pro jednoho, nemusí být důležité pro druhého.

Mzda je v dnešní době jedním z nejvýznamnějších pracovních stresorů, neboť většina zaměstnanců se domnívá, že za jejich pracovní nasazení jim není vyplácena spravedlivá odměna, jíž si, podle jejich názoru, určitě zaslouží. Můžeme rozlišovat dvě základní mzdové formy – časovou a úkolovou mzdu. Časová mzda je pravděpodobně nejpoužívanější mzdovou formou. Využívána je především tam, kde práci vykonávanou zaměstnanci není možné oceňovat pomocí jiných hledisek než je právě čas. Při této mzdové formě využívají zaměstnavatelé zároveň i nejrůznějších doplňkových složek mzdy, jako jsou například nejrůznější prémie či výkonnostní odměny, neboť motivační efekt časové formy mzdy je jinak velmi nízký. Tyto doplňkové či pohyblivé složky časové mzdy pak stimulují zaměstnance k lepším výkonům. Úkolová mzda se, na rozdíl od mzdy časové, stanovuje podle množství zaměstnancem odvedeného počtu výkonů či výrobků, což jej zároveň motivuje k podávání co nejlepších výkonů. U této formy odměny za práci je však nutné zajistit, aby pracovníci měli možnost v dostatečné míře ovlivňovat množství jimi odvedené práce.

Nedostatkem popisované mzdové formy je možná nižší kvalita práce odváděné pracovníky v důsledku snahy o co nejvyšší výkon, která se zároveň může stát pro zaměstnance stresorem, neboť aby mohli zajistit sobě i své rodině obživu, musí odvádět pracovní výkony na určité úrovni, která je spojena s dodržováním jistého pracovního tempa. Ve společnosti Moravskoslezské cukrovary, a.s., která je předmětem mého zkoumání souvislostí mezi stresem a pracovním výkonem zaměstnanců, je uplatňována výlučně časová forma mzdy s využitím jejích doplňkových složek v podobě prémií.

Fyzická únava způsobená nevhodnou či namáhavou pracovní polohou, celosměnným stáním či sezením je poslední, ne však méně důležitou součástí vytváření vhodných pracovních podmínek na pracovišti, o které bych se v této práci rád zmínil. Zde se objevuje široký prostor pro uplatnění individuálních relaxačních technik či cvičení, které jsou jedním z prostředků k odstranění únavy a pocitu monotonie z výkonu takovýchto činností. Jsem toho názoru, že zaměstnavatel by proto měl zaměstnancům vykonávajícím podobné monotónní a opakující se pracovní činnosti umožnit, například vytvořením speciálních přestávek, aby se mohli na chvíli odreagovat, protáhnout se a tím se zároveň i povzbudit do nadcházející práce, kterou tak mohou odvádět s větší chutí, zápalem a samozřejmě i s vyšší výkonností.

Vytváření dobrých mezilidských vztahů na pracovišti

Základem lidské spokojenosti z času tráveného v jakémkoliv kolektivu, práci nevyjímaje, jsou zcela určitě dobré mezilidské vztahy. Přátelská atmosféra na pracovišti plná úsměvů a vtípků by měla být cílem každé dobře vedené společnosti, neboť člověk je tvorem sociálním a společenským, jehož pracovní výkonnost ve většině případů vzrůstá společně s výkonem druhých lidí. Na tomto místě bych rád zmínil význam sociálního působení a sociálních vztahů na lidskou výkonnost. Jak popisuje L. Fonádová ve své publikaci Sociologie organizace.

pojem sociální působení se vztahuje k jevu, že pouhá přítomnost druhých lidí ovlivňuje či pozměňuje individuální chování. Přítomnost druhých lidí přitom může jak podněcovat, tak také blokovat individuální výkon. Pojem sociální facilitace (podněcování) se vztahuje k fenoménu, že cokoli, co jedinec vykonává, vykonává zpravidla lépe a rychleji v přítomnosti druhých. Nejzřetelněji to platí u řady sportovních disciplín, kdy mimořádný výkon jednoho ze závodníků podněcuje lepší výkon ostatních soupeřících. Neplatí to ovšem v každé situaci. Existuje i opačný případ, kdy výkon určité činnosti může být v přítomnosti druhých naopak blokován či potlačen. Čím vysvětlit tyto rozdílné účinky skupiny ? Výzkumy ukazují, že o tom, zda přítomnost ostatních má podněcující anebo naopak brzdící efekt, rozhoduje nejvíce to, jak vnímá jedinec své bezprostřední (v tomto případě pracovní) okolí.

Jednotlivé podniky a pracoviště však nejsou ve většině případů jenom místem pohody, klidu a harmonie. Nebylo by to ani žádoucí. Dochází zde tedy k nejrůznějším konfliktům. Konflikty však nejsou pouze, podobně jako stres, něčím negativním či nežádoucím. Konstruktivní konflikty jsou pro rozvoj daného podniku či organizace dokonce žádoucí, neboť slouží k výběru těch nejlepších nápadů či řešení daného problému. Negativní konflikty a špatné mezilidské vztahy na pracovišti naopak snižují výkonnost podniku i jeho jednotlivých zaměstnanců.

Cílem každého zaměstnavatele by tedy ve zkratce mělo být vytváření a podporování přátelské a pozitivní atmosféry a mezilidských vztahů na pracovištích, podporování konstruktivních konfliktů a naopak bránění vzniku konfliktů negativních či destruktivních. Možná ještě důležitější než vztahy se spolupracovníky jsou, alespoň co se týká jejich vlivu na stresovou zátěž člověka, vztahy zaměstnanců s jejich nadřízenými. Hlavním faktorem, který zde může vést ke vzniku stresu je nedostatek komunikace. Správná komunikace nadřízených s podřízenými, ale i opačně, umožňuje vyjasnění si problémových a klíčových částí vykonávaného pracovního úkolu, hodnocení práce podřízeného zaměstnance nadřízeným a zpětnou vazbu od zaměstnanců v oblastech zlepšování pracovních podmínek a organizace práce. Nadřízení by měli zejména, podle mého názoru, svým podřízeným naslouchat a vést příkladem, často se svými podřízenými komunikovat, a to především v období zavádění významných změn v podniku (blíže o zavádění změn pojednávám v dalších částech této podkapitoly), umožnit zaměstnancům předkládat návrhy na plánování a organizaci jejich práce. Měli by také umět své zaměstnance podpořit, když se jim zrovna nedaří, a to jak v jejich pracovním, tak i v osobním životě. Zohlednit je třeba také individualitu každého člověka a využívat tedy individuálního přístupu k jednotlivým zaměstnancům. V. Hřebíček se v práci Řízení lidských zdrojů zmiňuje o problému komunikace a zpětné vazby a popisuje tento problém následovně.  

Když manažer s podřízeným nekomunikuje, znamená to pro tohoto podřízeného velmi významné sdělení. Zaměstnanci, kterým nadřízený dává jen velmi omezenou zpětnou vazbu, se často domýšlejí toho nejhoršího: Určitě je se mnou nespokojený, neodpovídám jeho požadavkům nebo musím mít nějaký problém. Dlouhodobější nedostatek zpětné vazby vede zpravidla k přesvědčení, že nadřízený či firma o práci zaměstnance nestojí, nebo že nadřízenému na něm nezáleží. Nadřízený, který zpětnou vazbu neposkytuje, však nejen že nevyužívá možnosti motivace zaměstnanců, ale brání i v jejich rozvoji a růstu výkonu.

Mezi nejzávažnější pracovní stresory v oblasti sociálních vztahů na pracovišti patří rovněž pracovní nejistota. S tímto pojmem následně dále souvisejí i otázky kariérního růstu, touhy po povýšení, přeložení na méně atraktivní a významné pracovní místo či změny obsahu jejich pracovní činnosti. Právě časté změny nesnáší velká část pracovníků zrovna dobře a často je tedy zavádění změn v organizaci spojeno se značnou nespokojeností a nevolí zaměstnanců, kteří změny pociťují jako ohrožení svého pracovního místa, což je u nich spojeno i se značnou mírou stresové zátěže. Pracovníci se dostávají do jiného pracovního prostředí, na nové pracoviště, mezi jiné lidi, do jiné skupiny či týmu, navazují nové kontakty, vykonávají jiný druh práce či pracovních úkolů, a toto vše je pro ně značně stresující.

Obecně se dá říci, i když mezi jednotlivými lidmi panují značné individuální odlišnosti, starší pracovníci snáší změnu zaběhnutých podmínek hůře. Mladší lidé jsou naopak většinou flexibilnější a pro zaměstnavatele tedy perspektivnější a atraktivnější, protože je lze rovněž i snáze rekvalifikovat na jinou pozici či jinak dále vzdělávat. Dochází-li tedy k restrukturalizaci podniku či pracovní skupiny nebo týmu, mění-li se obsah pracovní činnosti některých zaměstnanců, je nutné, podle mého názoru, ve zvýšené míře se zaměstnanci komunikovat. Pracovníci si poté danou situaci nebudou vykládat špatně, tedy jako ohrožení své pracovní pozice, nýbrž jako nutnou změnu vedoucí k dalšímu rozvoji a dlouhodobé existenci celého podniku, která bude nakonec prospěšná pro všechny.

Zaměstnanci si často stěžují, že pro splnění pracovních úkolů mají nedostatek informací. Tento informační deficit pracovníků znamená, že daná organizace nevytváří svým zaměstnancům dostatek příležitostí k rozvoji jejich kvalifikace a pracovníci nemají dostatek informací, které by jim umožnily splnit zadaný úkol v požadované kvalitě. Souvislost s tímto pojmem můžeme najít i u tzv. nejednoznačnosti pracovní role. Nejednoznačnost vzniká, když pracovník nemá dostatek jasně daných instrukcí a informací o tom, co od něj jeho nadřízení očekávají. Do třetice bych mezi tyto pojmy zařadil i malé zapojení zaměstnanců, které vzniká, když zaměstnanec nemůže ovlivňovat v požadované míře proces svojí práce či nemůže uskutečňovat prakticky žádná rozhodnutí samostatně, bez souhlasu svých nadřízených.

Jsem přesvědčen o tom, že zaměstnavatelé by měli umožnit svým pracovníkům, aby si mohli sami svoji práci časově rozvrhnout a naplánovat. Měli by jim tedy umožnit vlastní kontrolu nad jimi vykonávanou prací. Zaměstnavatel by pak pouze rozhodoval o tom, kdy by měla být daná práce dokončena a jak by měl být daný problém řešen. Základem je, jak jsem již zmínil, pravidelná komunikace se zaměstnanci. Vedoucí či manažeři by měli tudíž se zaměstnanci často hovořit a ujistit se, že každému z nich je jasné, co jejich práce od nich vyžaduje. Dobré mezilidské vztahy na pracovišti, v mnoha českých podnicích jsou zatím tzv. „nedostatkovým zbožím.“ Nemohu zapomenout ani na konflikt mezi pracovní rolí a ostatními rolemi, neboť každý člověk zastává kromě role pracovní i několik rolí životních.

Tímto konfliktem rozumíme, že se jednotlivé lidské cíle a potřeby mohou ocitnout v rozporu s cíli a potřebami pracovními, jednotlivé lidské hodnoty se odlišují od hodnot našeho zaměstnavatele. Jako příklad mohu uvést konflikt ve vztahu mezi prací a rodinným životem, který se projevuje zejména u žen, či pokud je člověk, který je milovníkem zvířat, nucen testovat zvířata v laboratořích za účelem vývoje přípravků neškodných pro lidský organismus.  

Může však existovat i taková situace, takový rozpor například mezi normami stanovenými firmou a hodnotami zaměstnanců, který ústí v tzv. rolovou distanci neboli odstup od role. Pojem pochází od Ervinga Goffmana, který jím označil stav, kdy se aktér se svojí rolí neztotožňuje, čímž naznačuje, že má k celé situaci nebo ke sdíleným hodnotám značné vnitřní výhrady. Taková situace sice nevylučuje profesionální zvládání pracovních rolí, ale vede současně ke ztrátě autenticity sociálních vztahů a k atmosféře přetvářky. Pracovní role pak mohou být relativně dokonale hrány, nicméně jednotlivci se s nimi zdaleka neidentifikují. Vzniká tím latentní organizační kultura, která si s přiznanou, oficiální kulturou může dokonce přímo protiřečit někdy až do krajností.

Jsem toho názoru, že by podnik měl již při náboru zaměstnanců zjišťovat, zda každý přijímaný zaměstnanec se ztotožňuje s podnikovými cíli a povinnostmi, které budou s jeho prací spojeny. Pak nemůže či by alespoň neměla nastat situace, kdy se zaměstnanec dostane do konfliktu mezi svou pracovní rolí a ostatními rolemi.

Organizace práce a pracovní doby

Zvláštním a často se vyskytujícím stresovým vlivem bývá práce na směny, neboť střídání směn vyvolává narušení našich přirozených biorytmů. Velkým problémem je rovněž nedostatečná míra spánku při nočních směnách, kdy je přes den nedostatek tmy a usnutí je tak obtížné. Lidskou přirozeností je ve dne pracovat a v noci odpočívat. Člověk se řídí 24 hodinovým rytmem, který je mu vrozený a je řízen tzv. biologickými hodinami. 

cyklický průběh životních funkcí organismu, který má 24 hodinovou frekvenci, ovlivňuje prožívání a chování člověka, míru jeho citlivosti, rychlost jeho pohybů. Pravidelné změny životních funkcí mají asi 24 hodinovou frekvenci – například kolísání krevního tlaku, kolísání tělesné teploty, změna aktivity enzymů a endokrinních žláz a jiné. Pokud časové vrcholy aktivity organismu nenarušíme biochemicky (kávou, čajem, léky apod.), vyplývá z toho, že náročnou činnost zvládneme nejlépe v době od 10-12 hodin a kolem 14 hodiny bychom už měli volit spíše činnosti méně náročné a bez rizika úrazu.

V tom, jak často by se měly směny střídat, panují značné rozpory. V praxi je nejvíce běžné a zavedené střídání týdenní, někteří autoři však doporučují za vhodnější střídání obden či po 2-3 dnech. Dále existují i studie o vhodné rotaci směn, přičemž se doporučuje jako ideální rotace noční-ranní-odpolední. Uvádí se, že seřazení pracovních směn do této posloupnosti, snižuje fluktuaci pracovníků a zvyšuje jejich pracovní výkonnost. Za výhodnější začátky provozu směn se považují začátky v 7, 15 a 23 hodin nebo v 8, 16 a 24 hodin než v 6, 14 a 22 hodin. Ve mnou zkoumaném podniku Moravskoslezské cukrovary, a.s. je běžná pracovní doba pracovníků po většinu roku obvykle od 6 do 14 hodin. Ovšem v období řepné kampaně, která trvá obvykle od září do konce prosince, pracují pracovníci v dělnických profesích na směny. Směny jsou 4, střídají se po 12 hodinách, přičemž začátky směn jsou vždy v 6 a 18 hodin. Každý pracovník pak prochází schématem denní směna - noční směna - volno. Často bývá zmiňován rovněž i negativní dopad jednotvárné práce na celý lidský organismus. Jak se dá monotónní či jednotvárná práce definovat ? Existuje nespočet definic pracovní monotonie, které se od sebe i dosti podstatným způsobem odlišují. Já bych zde uvedl definici, kterou považuji za základní a výchozí, neboť je obsažena v Zákoníku práce. Zákoník práce ukládá každému zaměstnavateli povinnost organizovat práci a stanovit a provádět pracovní postupy tak, aby zaměstnanci nevykonávali činnosti jednotvárné a jednostranně zatěžující organismus a ukládá povinnost bezpečnostních přestávek. V tomto pojetí jde tedy spíše o fyziologicky vnímanou opakující se práci, která se může negativně projevit na svalovém či kosterním aparátu člověka. Pracovní monotonie se podle literárních údajů vyznačuje následujícími příznaky - poruchy vnímání, snížení pozornosti, snížení rychlosti psychického nebo fyzického výkonu, vyšší energetické nasazení k udržení výkonu, snížení přesnosti výkonu, zvýšení chybovosti, snížení motivace, nezájem, otupení, apatie, ospalost, pocity nudy, přesycení či odcizení. Zákoník práce ukládá zaměstnavatelům za povinnost vytváření bezpečnostních přestávek v práci. Tyto přestávky slouží pracovníkům k relaxaci a odpočinku, k nabrání nových sil do dalšího pracovního výkonu. Přestávky v práci rozlišujeme trojího druhu – zákonem předepsané, spontánní a čekací. Samostatnou kapitolu následně představují ještě přestávky nežádoucí, kdy se však pohledy zaměstnavatele a daného pracovníka na jejich relaxační a odpočinkový význam od sebe dosti podstatně odlišují:

  1. Zákonem předepsané přestávky – hlavní zákonem předepsané přestávky jsou uvedeny v Zákoníku práce, který dále nařizuje v případě monotónní práce, v zájmu omezení jejího nepříznivého vlivu na zdraví, její přerušování bezpečnostními přestávkami v délce alespoň 5-10 minut po každých 2 hodinách nepřetržité práce nebo střídání vykonávaných činností či jednotlivých pracovníků.
  2. Spontánní přestávky – tento druh přestávek vykonává pracovník spontánně, jestliže se pro něj stává jeho práce již nesnesitelnou a potřebuje se chvíli zregenerovat. Tyto spontánní pauzy trvají několik vteřin až minut a pracovník při nich, na rozdíl od zákonem předepsaných přestávek, neopouští své pracoviště. Do této skupiny můžeme zařadit úklid nářadí, čištění stroje, procvičování rukou, změnu polohy, úpravu oděvu či vlasů apod.
  3. Čekací přestávky – tyto přestávky tvoří čekací doba na další pracovní úkon, která závisí na organizaci práce na pracovišti a pohybech stroje. Délka čekací přestávky se zvyšuje společně se zručností daného konkrétního pracovníka, který tak získává více času na regeneraci.
  4. Nežádoucí přestávky – vznik tohoto druhu přestávek souvisí se špatnou organizací práce či pracovních podmínek na daném pracovišti a je z pohledu podniku tudíž nežádoucí, neboť pracovník v tuto dobu není pro podnik produktivní.

Vedle přestávek v práci jsou pro odstranění pracovní monotonie a únavy využívány například i rotace jednotlivých pracovníků či střídání jimi vykonávaných činností a pracovních operací. Pro uplatnění jednotlivých metod je však důležitý i věk daného pracovníka. S věkem se totiž zvyšuje odolnost pracovníka vůči monotonii a zájem o střídání činností tak klesá. V podniku Moravskoslezské cukrovary, a.s. jsou uplatňovány přestávky, které odpovídají výkladu Zákoníku práce, tedy 30-ti minutová přestávka na oddech a hlavní jídlo po 6 hodinách práce. Jedním z nejvíce stresujících faktorů, s nimiž se v podnikové praxi můžeme setkat, je časový tlak. Termínované úkoly jsou běžnou součástí každé dobře fungující organizace.

Jejich stinnou stránkou ovšem je, že na zaměstnance vytváří časový tlak. Již pouhé vědomí časového omezení úkolu může značně ovlivnit výkonnost zaměstnanců, neboť spěch se běžně neztotožňuje s optimálním pracovním tempem většiny lidí. U obzvláště pečlivých pracovníků pak dokonce vzniká stres z toho, že by mohli svou práci odevzdat v horší kvalitě v důsledku časového presu, než kdyby pod tímto tlakem nebyli. Časový stres zhoršuje naše vnímání, koncentraci a pozornost, neboť práci není možné dokončit v klidu a pohodě. Tím klesá zároveň i naše výkonnost a kvalita výsledné práce. Dalším problémem, který se začíná poslední dobou, a to i u nás, stále více rozmáhat, viz výše uváděný styl života mnoha Japonců, je otázka tzv. workoholismu. Když se řekne workoholik, koho tím vlastně máme na mysli ? V souladu s tím, co uvádí ve své knize Manažerská psychologie M. Mikuláštík, lze za workoholika označit osobu s následujícími rysy :

Workoholik je posedlý svou prací, je závislý na adrenalinu, chová se energicky, až agitovaně. Prioritou je pro něj vždy práce a je schopen na ni stále myslet, ba dokonce na ni myslet musí, cítí to jako nutkání. Nedovede rozlišovat mezi prací a odpočinkem, je schopen pracovat denně 16 i 18 hodin. Fráze práce je smyslem života“ nám říká, že je nezbytností pro určitou životní úroveň a současně pro seberealizaci člověka. Ale jakmile je někdo dlouhodobě přetěžován, vzniká pocit posedlosti. Může se projevovat zpočátku nenápadně a neuvědoměle, pracuje rád, baví ho to, ale má progresivní charakter. Najednou si neuvědomí, že je na práci závislý. Workoholik vždy pracuje mnohem více, než se po něm požaduje. Má pocit, že je nenahraditelný. Když nemá dost úkolů, nějaký si sám vytvoří. Workoholik je netrpělivý a puntičkář, mnohdy bazíruje na věcech, které jsou nepodstatné, vše chce mít pod kontrolou. Snaží se chovat formálně, aby nemohlo vznikat podezření kvůli důvěrnějším vztahům, ale na druhé straně má potřebu, a to neuspokojenou, vytvořit si bližší vztahy s jinými lidmi. Postrádá smysl pro humor, má problémy s komunikací. Místo pozdravu „dobrý den,“ když přijde na pracoviště, se zeptá „jak jsme s tím daleko“ nebo „nesháněl mne někdo“ … .

Léčba workoholismu by neměla znamenat, podle mého názoru, odvést člověka od práce nebo mu ji dokonce znechutit. Spíše by se mu měli „otevřít oči,“ aby zjistil, že život není jenom práce, ale také odpočinek, koníčky, vztahy apod. Z dlouhodobého hlediska se však workoholik stává přítěží i pro svého zaměstnavatele. Jeho styl práce totiž vede často k chybám, protože je přepracovaný a nezřídka vykonává i práci, pro kterou nemá potřebnou kompetenci. Přidělává práci i svým spolupracovníkům a jen těžko snáší, když ostatní lidé nedokáží pracovat stejně výkonně jako on. Důsledkem pak je, že dochází v pracovním kolektivu k častým konfliktům. Proto si myslím, že je chybou mnoha podnikových vedoucích či manažerů, když v mnoha svých zaměstnancích workoholismus vlastně „uměle“ pěstují. Nutí zaměstnance pod pohrůžkou ztráty jejich pracovního místa pracovat přesčas, zahrnují je hromadou práce, kterou by bylo možno rozložit mezi více lidí, či je nutí k vysoké výkonnosti či vysokému pracovnímu tempu. Důsledkem těchto všech uvedených skutečností je, že jsou pracovníci stresovaní, nespokojení, unavení, dělají časté chyby a jsou naopak méně výkonní, čímž klesá i výkonnost celé organizace. Doufám však, že se zaměstnavatelé poučí, a budou následovat mnohé vysoce výkonné a úspěšné organizace, které oddělují práci od volného času svých zaměstnanců či podporují nejrůznější volnočasové aktivity, které zároveň i slouží ke stmelování a prohlubování přátelských vztahů v rámci podniku. Druhou stranou téže mince je naopak problém malého pracovního vytížení. Nevytíženost a demotivace u pracovníka vzniká, když je frustrován tím, že jeho schopnosti a dovednosti nejsou v práci plně využívány, když vykonává práci, která mu připadá málo společensky významná a beze smyslu. Nejčastější myšlenky takovéhoto pracovníka pak jsou „Proč to dělám ?“ „Jaký má moje práce vůbec význam ?“

Stres v důsledku nechtěné ztráty zaměstnání

V současnosti slýcháme téměř každý den ve večerních zprávách o ekonomické krizi, denně čteme v novinách o automobilových továrnách či jiných podnicích, které jsou nuceny v důsledku špatné ekonomické situace propouštět zaměstnance. Stres v důsledku nechtěné ztráty zaměstnání tak nabývá stále většího významu, než tomu bylo v minulosti. Ztráta vlastního zaměstnání či samotný strach z možnosti této ztráty jsou pro člověka závažnou stresovou zátěží a tím i zdrojem frustrací s vážným dopadem na duševní a tělesné zdraví. Dlouhodobě nezaměstnaní lidé ztrácí svou sebeúctu, pocit společenské významnosti. Strach z budoucnosti a pochyby o vlastních schopnostech vedou často ke zdraví nepříznivým životním návykům (kouření, alkohol, drogy, léky apod.). Mezi nezaměstnanými dochází také ke zvýšenému výskytu nemocí dýchacího ústrojí, kardiovaskulárních onemocnění, neurotických potíží či nejrůznějších psychofyziologických onemocnění. Na základě studií prováděných mezi nezaměstnanými lidmi bylo zjištěno následující:

  1. Prožívání ztráty práce je pro většinu lidí extrémní emocionální zátěží a to i za předpokladu, že pracovníci jsou o propuštění předem informováni. Nejčastější příčinou jejich duševního strádání je strach z toho „co bude dál“. Ten pak provokuje stálou sebeanalýzu a úzkostné stavy.
  2. Zvládání situace ztráty práce je velmi individuální a je podmíněno odolností konkrétního člověka vůči psychické zátěži vůbec, věkem, pohlavím, dosaženou kvalifikací, zkušenostmi jedince, finančními možnostmi nezaměstnaného, délkou nezaměstnanosti apod.
  3. Zhoršení zdravotního stavu nezaměstnaných (viz výše).
  4. Negativní důsledky opakovaného neúspěchu najít si práci pro osobní život, rodinu a zdraví.
  5. Prokazatelný ochranný vliv sociální opory. Většina respondentů uváděla, že rodinné zázemí je pro ně hlavní životní oporou, která jim významně pomáhá překonávat obtížnou životní situaci. Vliv sociální opory však významně ovlivňovala délka nezaměstnanosti. U dlouhodobě nezaměstnaných byli největší oporou zejména životní partner a děti, tedy lidé, žijící v bezprostřední blízkosti nezaměstnaného člověka. U jedinců s kratší dobou ztráty práce byli oporou především příbuzní, přátelé a kamarádi.
  6. Negativní vliv nezaměstnaného jedince na rodinu. Obtížná je situace v rodinách, kde jsou dospívající děti, které vnímají otce jako autoritu zajišťující živobytí i pro ně. Ztráta práce otce je pak někdy i snížením jeho postavení v rodině, které může vyústit v závažné psychologické problémy u ostatních členů rodiny.
  7. Nezaměstnanost je pro mnohé jedince zraňující zkušeností. Prozrazují to výpovědi znovuzaměstnaných, a to nezávisle na kvalitě nalezených zaměstnání. Někteří mluví o trvalých následcích – stigmatech, která jsou hluboce vryta do jejich vědomí. Pocit osobního neúspěchu přetrvává, vracejí se pochybnosti o vlastních schopnostech.
  8. Skupiny s větším rizikem ztráty práce. U nás k nim patří mladí lidé, ženy s malými dětmi, zdravotně postižení občané, starší lidé, lidé s nízkým vzděláním, rómské etnikum a přicházející imigranti.
  9. Regionální a podniková nepřipravenost na fenomén nezaměstnanosti. Tato nepřipravenost negativně ovlivňuje psychické prožívání ztráty práce nezaměstnanými a negativně se odráží v tělesném a duševním zdraví širších skupin lidí. Může mít kořeny v nekompetentnosti vedoucích pracovníků v jejich práci s lidmi.
  10. Absence propracovaného systému preventivních a terapeutických opatření na úrovni státních institucí.
  11. Zvýšený výskyt sociálně patologických jevů. Vysoké procento dlouhodobé nezaměstnanosti má ovšem nežádoucí vliv nejen na jednotlivce, nýbrž i na celou společnost. Takto postiženou společnost provází zvýšený výskyt sociálně patologických jevů, které se projevují spíše nepřímo - zvýšenou konzumací alkoholu, nikotinu a drog (zejména u mladých lidí), vyšší nemocností a rostoucí spotřebou léků, vyšším výskytem sebevražedných pokusů.

V Holmes-Raheově stupnici životních událostí (bude uvedena v následující podkapitole věnující se externím stresovým faktorům) zaujímá stres v důsledku propuštění z práce významné postavení – je nejvýznamnějším stresorem spojeným přímo s pracovní činností. I z tohoto důvodu je proto nutné, aby mu byla věnována patřičná pozornost, a to jak ze strany manažerů a vedení podniku, tak i zejména pracovníků příslušného personálního oddělení. Právě personalisté jsou v rozhodující míře zodpovědní za realizaci procesu propouštění pracovníků. Jejich úkolem by tedy mělo být zajistit, aby celý tento proces proběhl co možná nejméně bolestně a s co nejmenšími traumatizujícími následky pro propouštěné zaměstnance. Do praxe českých podniků proniká stále více tzv. outplacement, tj. poradenství při změně zaměstnání. Jedná se o proces napomáhání nadbytečným pracovníkům při hledání nového pracovního místa a nastartování nové kariéry včetně možného zapojení personální agentury, která může pracovníka i připravit na přijímací pohovor. Podnik si tímto způsobem zajistí dobré vztahy s odcházejícími zaměstnanci a udrží si také seriózní image u pracovníků, kteří v podniku zůstávají.

Externí stresové faktory ovlivňující pracovní výkon

Práce představuje v dnešní moderní době hlavní zdroj stresorů a stresových situací, není však zdrojem jediným. Velký význam na naši pracovní výkonnost má rovněž pohoda v našem soukromém životě a vliv okolního prostředí. Jak bylo již několikrát v této práci zmíněno, lidé jsou od sebe jako individua velice odlišní svým vnímáním jednotlivých životních situací. Stanovit všeobecně platná pravidla jak se lidé chovají a jak reagují v určitých situacích, je tedy zhola nemožné. Vedení a management jednotlivých podniků by se však mělo zaměřit alespoň na pochopení obtížných životních situací svých zaměstnanců, podporovat je a vyjít jim vstříc.

Samozřejmě, že není zákonnou povinností zaměstnavatele zabývat se problémy zaměstnanců mimo pracovní proces. Je však velmi pravděpodobné, že problémy v osobním životě ovlivní podstatně výkony daného zaměstnance. Proto je v zájmu samotného zaměstnavatele znát jeho osobní život i další faktory, které sice nesouvisejí přímo s výkonem pracovní pozice, ale mohou mít vliv na zaměstnancovu pracovní výkonnost (sem řadíme například dojíždění do práce, možnosti umístění dětí do předškolních zařízení či možnosti odpočinku, regenerace a zájmového vyžití). Týká se to zejména málo společensky uznávaných a monotónních dělnických prací, kde podobný přístup vede ke snížení míry fluktuace a získávání spokojených a výkonných zaměstnanců.

I když nelze přesně stanovit, jak konkrétní životní situace na daného člověka působí, lze stanovit všeobecně přijímanou tendenci vlivu stresových faktorů na naše vnímání. Jejími původními autory ovšem nebyli žádní geniální vědci, nýbrž před 60 lety prostí úředníci pojišťoven ve Walesu. Ti si totiž všimli, že vdovy po zavalených hornících jsou daleko častěji nemocné a umírají dříve než stejně staré ženy, které podobná tragédie nepostihla, i když jinak žily v zásadě ve stejných podmínkách. Ztráta jejich životního partnera pro ně byla tak významným stresorem, že se odrazila na jejich zdravotním stavu i délce života. Toto zjištění bylo rozpracováno v nejrůznějších studiích, které prokázaly, že stresové životní události mají pro náš zdravotní stav značný význam.

Na konci 60. let minulého století sestavili američtí vědci T. H. Holmes a R. H. Rahe, na základě provedených výzkumů, stupnici působnosti různých stresorů, tedy stupnici sociální přizpůsobivosti, kterou nazvali teorie životních událostí. V této stupnici jsou uvedeny různé pozitivní i negativní životní události včetně jejich bodového ohodnocení, které naznačuje míru zátěže neboli nároky na přizpůsobení se, jež je třeba vynaložit na vyrovnání se s touto událostí.

Holmes-Raheova stupnice působnosti různých stresorů

Životní událost Body rizika
Úmrtí partnera 100
Rozvod 73
Odloučení od partnera 65
Uvěznění 63
Úmrtí blízkého člena rodiny 63
Osobní zranění nebo onemocnění 53
Sňatek 50
Propuštění z práce 47
Usmíření se s partnerem 45
Odchod do důchodu 45
Změna zdravotního stavu člena rodiny 44
Těhotenství 40
Problémy v sexuálním životě 39
Nový člen rodiny 39
Změny v zaměstnání 39
Změny ve finanční situaci 38
Více hádek s partnerem 35
Větší hypotéka 32
Propadnutí věci, která sloužila jako záruka na půjčku 30
Změna pracovní náplně 29
Syn anebo dcera opouští domov 29
Neshody s příbuznými partnera 29
Vynikající osobní úspěch 28
Partner nastupuje do zaměstnání nebo z něj naopak odchází 26
Zahájení nebo ukončení školní docházky 26
Změna životních podmínek 25
Přehodnocení osobních návyků 24
Neshody s vedoucím 23
Změna pracovní doby nebo pracovních podmínek 20
Změna bydliště 20
Změna školy 20
Změna způsobu trávení volného času 19
Změna v náboženských aktivitách 19
Změna ve společenských aktivitách 18
Menší hypotéka nebo půjčka 17
Změna doby spánku 16
Změna v počtu rodinných setkání 15
Změna stravovacích zvyklostí 15
Dovolená 13
Vánoce 12
Menší porušení zákona 11

Největší stresová hodnota byla tedy, jak ukazuje výše uvedená tabulka, přiřčena ztrátě našeho životního partnera. Na konci tabulky se naopak ocitly zátěže spojené s odjezdem na dovolenou, vánocemi či nepříjemnými úředními jednáními. Takovýchto událostí se pochopitelně může udát za náš život i mnohem víc, jako například vykradení bytu, loupežné přepadení či znásilnění, ale jejich seznam by měl pokrývat alespoň rámcově život běžného člověka a odpovídat míře významu, kterou lidé kladou jednotlivým událostem. Předpokládá se dále, že pokud nasbírá jedinec během jednoho roku alespoň 150 bodů, představuje to pro něj významnou stresovou zátěž, která může s pravděpodobností 37 % výrazně negativně ovlivnit jeho zdravotní stav.

Téměř jistotu nepříznivých zdravotních důsledků pak přináší překročení hranice 300 bodů (zde existuje pravděpodobnost 80 % vzniku závažného zdravotního či psychického poškození). Podle mého názoru by lidé měli ze své práce přejímat do soukromého života pouze pozitivní věci a skutečnosti. Měli by se tedy doma se svými partnery a rodinou bavit o tom, jak je práce baví, jak mají dobré vztahy se svými kolegy apod. Nikoliv tedy chodit večer z práce a ráno do práce sklíčení a s nepříjemným pocitem v žaludku, stěžovat si, jak je jejich práce stresuje a frustruje, jak je nadřízený přísný. Toto by však mělo platit i obráceně – brát si ze svého osobního života do práce jen to dobré a neztrácet v práci čas stěžováním si, co musím doma ještě udělat či, že musím zajít ještě nakoupit, anebo litováním se z domácích neshod. Budou-li lidé přenášet pozitivní pocity ze svého zaměstnání či povolání domů a z domova do práce, budou šťastní a nebudou se zbytečně stresovat. Pro podnik to pak znamená, že bude zaměstnávat vysoce výkonné a spokojené pracovníky, kteří budou napomáhat svým výkonem jeho dalšímu hospodářskému rozvoji a růstu.

Vliv stresu na pracovní výkonost zaměstnanců

Pracovní výkonnost každého člověka závisí na třech hlavních faktorech:

  1. na jeho motivaci k práci;
  2. na talentu, schopnostech a dovednostech daného člověka;
  3. na velikosti pracovní zátěže.

Jak tedy zajistit optimální výkonnost zaměstnanců podniku ? Dá se říci, že klíčem k optimální výkonnosti pracovníků je vyváženost mezi obtížností daného pracovního úkolu (včetně jeho časové náročnosti) a schopnostmi a dovednostmi zaměstnance, který bude tento úkol řešit. Obtížnost úkolu by měla být tedy taková, aby zaměstnance dostatečně stimulovala a motivovala, tedy aby pro něj byl daný úkol výzvou, avšak nepřekročila pro zaměstnance produktivní a přijatelnou stresovou hladinu. Tuto hladinu si můžeme znázornit na následujícím obrázku, jehož levá část představuje nízkou či dokonce žádnou úroveň stresové zátěže, což však vede k nízké výkonnosti daného zaměstnance (této části křivky se říká též zrezivění). Nízká výkonnost zaměstnanců neprospívá nejen podnikovému obratu, ale i zaměstnancům samotným.

Pociťují totiž, že je jejich práce nedostatečně naplňuje, nedochází u nich tedy k uspokojování potřeby seberealizace, v důsledku čehož se zaměstnanci cítí být ve své práci nespokojeni. Pravá část křivky značí rovněž nízkou výkonnost zaměstnanců, avšak v důsledku nepřiměřeně vysoké stresové zátěže (této části křivky se říká také vyhoření). Nepřiměřená míra stresu má dopady na zdraví a výkonnost zaměstnanců, čímž se zároveň snižuje i ekonomická výnosnost a prosperita daného podniku. Optimum se nachází tedy uprostřed mezi těmito dvěma extrémy a značí jej optimální míra stresové zátěže, která stimuluje zaměstnance k podávání co nejlepších pracovních výkonů.

Lidské vnímání nejrůznějších, a tedy i stresových situací je případ od případu velice odlišné a závislé na výchově, osobnostních charakteristikách, temperamentu apod. Někteří lidé jsou tak schopni podávat skvělé výkony pouze pod tlakem obrovského stresu, zatímco jiní pod vlivem stresu nejsou schopni udělat vůbec nic. Ba co víc, tato křivka není konstantní ani pro jednoho konkrétního jednotlivce. Mění se v závislosti na jeho postupném myšlenkovém vývoji či podle právě vykonávané činnosti a délce jejího trvání.

Jak se bránit stresu

Linie protistresové obrany, jimiž náš organismus disponuje:

Obranu proti negativnímu vlivu stresů lze schematicky naznačit několika liniemi, z nichž dvě leží v rovině psychiky a jedna v rovině těla. První linií obrany organismu je selektivní funkce vědomí. Omezíme-li funkci vědomí na významné podněty, můžeme odfiltrovat mnoho nepodstatných podnětů, na které v tomto okamžiku nemá organismus kapacitu. Druhou linií obrany jsou rozhodovací okruhy vědomé mysli. Přijme-li moje vědomí novou zátěž jako realitu, odpovědí na ní bude adekvátní změna chování, spočívající v přizpůsobení se nové skutečnosti. Třetí linií obrany jsou preventivní tělesné a duševní aktivity.

Tyto tři linie obrany proti stresu jsou vyjádřeny na následujícím obrázku. Linie protistresové obranyschonost je velice dynamická až hektická, se stresem se setkáváme téměř na každém kroku. Je tedy pochopitelné, že vzniká řada publikací či nejrůznějších kurzů, kde se lidé zabývají otázkou prevence stresu a řešení nejrůznějších stresových situací a existuje celá řada nejrůznějších relaxačních technik, které slibují, že nás naučí zvládat stres. Základní zásady:

  1. naučit se správně si rozvrhnout svůj čas;
  2. naučit se delegovat některé povinnosti a pravomoci na podřízené;
  3. naučit se odmítat úkoly, které jsou pro mne reálně nesplnitelné;
  4. složitější problémy si rozčlenit na dílčí části a až tyto jednotlivé dílčí části následně řešit;
  5. poznat sám sebe, naučit se zvládat své emoce a zachovávat tak i ve stresových situacích „chladnou hlavu.“

Stresory v manažerské praxi

Na vedoucí pracovníky a manažery je v dnešní době kladeno stále více a více úkolů a zodpovědnosti. To vyžaduje stále náročnější plánování a klade důraz na správné využívání času. Není se proto čemu divit, když aktivní a výkonní manažeři jsou v dnešní společnosti bráni téměř automaticky za lidi, kteří jsou neustále ve spěchu a stresu, aby stihli splnit všechny úkoly a povinnosti, kterých jim však neustále přibývá. Základním předpokladem pro pracovní úspěch manažera, ale i pro jeho šťastný rodinný život a udržení dobrého zdravotního a psychického stavu je, podle mého mínění, přimět tyto lidi k poznání základních principů plánování a využívání svého času. Základní podmínkou pro to, aby manažer mohl úspěšně bojovat se stresem, je vůbec samotné poznání, že se ve stresu právě nachází a identifikování jeho příčin.

Pak se lze následně rozhodnout pro volbu správné strategie jeho zvládání. Jsem toho názoru, že by si každý manažer měl umět stanovit své priority, naučit se občas něco tzv. „vypustit,“ něco ze svých povinností delegovat na ostatní a také umět spolupracovat. Velice důležité pak je také umění říkat „ne.“ V žádném případě by manažer neměl činit nějaká důležitá a závažná rozhodnutí, s výjimkou rozhodování v krizových situacích, pod vlivem stresu.

Raději by měl počkat až tzv. „vychladne“ a teprve potom rozhodovat. Užitečné je rovněž svou stresovou zátěž vyventilovat některou sportovní či relaxační aktivitou. V několikrát zmiňovaném Japonsku dokonce za účelem vybití si stresové zátěže zřídili službu v podobě místnosti plné počítačů, které může všechny platící zákazník rozmlátit baseballovou pálkou a tak si od stresu ulevit. Odborníci zpravidla rozlišují tři vrcholy trojúhelníku manažerského stresu, které vyjadřují vzájemnou interakci mezi jednotlivými prvky manažerského zvládání stresu:

  1. Požadavky – zahrnují stresovou zátěž, která je na zaměstnance v manažerských či vedoucích pozicích kladena a členíme je dále na pracovní, rodinné a osobní požadavky. Pracovní požadavky zahrnují veškeré stresory, které jsou spojeny s pracovním prostředím a obdobně jako u ostatních druhů zaměstnanců, avšak s přihlédnutím ke specifikům dané profese, jsou tvořeny například vlastní pracovní zátěží, časovým tlakem, cestováním, problémy s nespokojenými zaměstnanci či osobnostními konflikty na pracovišti. Rodinné požadavky jsou, jak již jejich název napovídá, spjaty se soukromým životem daného manažera (nutnost věnovat péči i partnerovi, dětem či starým rodičům, finanční problémy, nejrůznější osobní potřeby a záležitosti). A konečně osobní požadavky jsou ty, které ukládáme sami sobě (jako je například naše snaha o perfektní přípravu na poradu či perfektní splnění stanoveného úkolu nebo také to, co jsme si uložili za svou osobní povinnost).
  2. Dovednosti – mezi dovednosti řadíme techniky a dovednosti, které slouží ke zvládání manažerského stresu. Jedná se konkrétně o nejrůznější manažerské a interpersonální dovednosti (stanovování cílů a priorit, time management, využití informačních technologií, organizace práce, delegování pravomoci na podřízené, schopnost říci „ne“ apod.). Dále sem můžeme zařadit emocionální inteligenci, která značí schopnost porozumět vlastním pocitům a vlastnímu vědomí. Jak jsem již několikrát v této práci zmínil, je to často právě naše vnímání dané situace, jež z ní činí stresor anebo ne. Do této skupiny by patřily ještě i nejrůznější pohybové, relaxační a odpočinkové techniky.
  3. Reakce – výsledné reakce manažera na stresovou situaci jsou kombinací četnosti, prudkosti a naléhavosti jednotlivých požadavků, jež jsou na něho kladeny, a jeho schopnostmi a dovednosti, jak čelit a zvládat stresovou zátěž.

V souvislosti se stresem u podřízených bych se ještě zmínil o metodách správného vedení lidí. Jak jsem již uvedl, stres dokáže lidský organismus vybudit k maximálnímu výkonu, je však třeba střídat jej i s uvolněním, aby nedocházelo k jeho přetěžování či paralýze. Proto je nutné nepřetěžovat na pracovištích zaměstnance permanentním stresem a zároveň je nenechat upadnout do letargie v důsledku přílišného poklidu. Manažer by tedy měl stanovovat úkoly pro své podřízené přiměřeně náročné a odpovídající jejich schopnostem, avšak zároveň vyzývavé a motivující. Pokud by totiž stavěl před podřízené úkoly pro ně nereálné a nesplnitelné, výsledkem by byla místo jejich aktivizace jejich demotivace.

Téměř každý souhlasí s tím, že lidé jsou naše nejdůležitější aktiva. Avšak téměř nikdo se podle toho nechová.

Lidé skutečně představují nejdůležitější aktivum každého správně vedeného a řízeného podniku. Jejich význam pro podnik spočívá v jejich nenahraditelných a konkurencí neokopírovatelných schopnostech a dovednostech, které dávají k dispozici ve prospěch organizace. Aby však byli zaměstnanci ochotni pro daný podnik pracovat či jej po krátké době nespokojení houfně neopouštěli, je nutné vytvářet pro ně vhodné pracovní podmínky a pracovní prostředí, vytvářet příznivé společenské klima na pracovišti. Připravovat pro ně práci, která nebude monotónní, ale naopak zajímavá, příjemná, motivující, naplňující jejich potřebu seberealizace a která pro ně bude spíše povoláním či dokonce posláním než pouhou prací.

Nejsou-li tyto podmínky v podniku dodržovány, stává se práce pro jednotlivé zaměstnance stresorem. Stres je v určité míře pro podnik i jeho zaměstnance přínosný, protože je pro nás hnací silou, tedy „motorem,“ který zvyšuje naši výkonnost v důsledku zdravého tlaku. Vysoce nežádoucím způsobem však ovlivňuje naši výkonnost i tělesné i duševní zdraví dlouhodobé vystavení se negativní stresové zátěži. Stresovému působení však nejsme vystaveni pouze v našem zaměstnání, ale prakticky v celém našem každodenním životě – doma, při nákupech v obchodě, při jízdě autem. Takto se v nás stresová zátěž postupně kumuluje, což může vést až k nevratnému poškození našeho organismu. Manažeři a vedoucí, jako vrcholoví pracovníci řady organizací, jsou tomuto stresovému zatížení vystaveni často v ještě vyšší míře než ostatní zaměstnanci.

Právě na nich však ve většině případů spočívá tíha úkolu vypořádat se nejen správně se stresem svým, ale i s působením stresu na své podřízené a ostatní zaměstnance podniku, protože stres v nežádoucí míře, v důsledku působení na pracovní výkonnost jednotlivých zaměstnanců, ovlivňuje ekonomickou prosperitu a výkonnost jejich organizace.  

{jacomment on}